“共享员工”走俏的背后

盒马门店对云海肴员工进行上岗培训。 资料图

互联网企业率先与餐饮行业寻求“跨界”合作，一种名为“共享员工”的用工模式开始萌芽，并不断向多行业扩展，企业通过合作将员工“借调”到另一企业“打短工”的形式逐渐走俏。这种模式虽然合法，但应注意工伤、社保等法律风险

法治周末记者 王京仔

“没有之前那么焦虑，至少生活还有点保障。”朱超拿着订单，在货架上准确找到对应的商品后，集中装袋、打包……2月13日，经过培训后的他正式成为盒马鲜生杭州东新东路店的一名分拣员。

几天前，朱超还是浙江省杭州市温莎KTV湖墅店的一名员工，今年轮到春节值班的他本来计划大年初八(2月1日)回云南老家。

“只能待在宿舍里面，比较焦虑，每天也不知道到底什么时候可以上班。”因为新冠肺炎疫情的暴发，不仅朱超所在的KTV暂停了营业，他也回不去老家。之后，随着温莎KTV与盒马鲜生达成合作意向，朱超摇身一变成为了一名“共享员工”。

突如其来的疫情影响下，一面是餐饮、娱乐等企业近乎停摆带来的大量员工闲置，一面是电商、新零售等企业因订单暴涨所面临的“用工荒”。面对这一考验，互联网企业率先与餐饮行业寻求“跨界”合作，一种名为“共享员工”的用工模式开始萌芽，并不断向多行业扩展，企业通过合作将员工“借调”到另一企业“打短工”的形式逐渐走俏。

尽管“共享员工”这种互助形式，被不少业内人士认为是合作企业与员工间的三方共赢，但面对这种“战疫”新形式，从法律层面来说，是否合法?又将带来哪些法律风险?值得探讨。

企业境遇“冰火两重天”

2月1日，西贝餐饮集团董事长贾国龙在接受媒体采访时公开表示，受到疫情影响，西贝400家线下门店基本停业，只保留少量外卖业务，预计春节前后损失七八亿元，两万多名员工工资每月支出超1.5亿元，若疫情无法有效控制，企业的现金流“撑不过3个月”。

西贝面临的挑战，显然只是疫情下餐饮行业的一个缩影。

另一餐饮巨头海底捞从1月26日就暂停了内地的门店经营，据资本市场第三方研究机构新财富测算，海底捞每停工一天，营收和成本合计要损失8000万元。2月8日，老乡鸡董事长束从轩透露，保守估计，老乡鸡因疫情至少5亿元损失。

除了企业面临经济损失，员工们也面临着失业风险。“你要知道餐饮业三四千万的就业，把这些人都推到社会，那是什么光景?”贾国龙直言。

而与餐饮等传统行业相比，疫情下，互联网电商行业面临的境遇可谓“冰火两重天”。

苏宁提供的数据显示，苏宁易购(002024,股吧)平台上关于蔬菜、水果的订单量同比增长达680%;京东生鲜从除夕至初九销售同比增长215%;每日优鲜从除夕到大年初八实收交易额相比去年同期增长350%;美团买菜也表示，春节期间日均订单量为节前的两至3倍，并呈现持续上涨趋势;盒马鲜生也被曝在新冠肺炎疫情期间，网上订单数量相较去年同期激增220%。

订单暴增的同时，也给这些电商企业带来了用工压力，采购、分拣、派送等岗位都面临短缺。

“很多一线员工从年前就一直加班，每天看着App上都是‘小哥已约满’，大家都很焦急。”盒马鲜生官方2月6日在知乎平台上透露，用户需求激增，大量需求转移到了线上，不止订单需求多，每个订单买的东西也多，按照现有的人员配置，即使开足马力大家都不休息也满足不了大家的需求。

互助催生“共享员工”合作

1月31日，在盒马的线上会议上，有人提议“让餐饮企业的员工支援一下”，得到大家一致认可。

当天，盒马就开始行动，与餐饮连锁品牌云海肴等进行对接，让对方推荐员工到盒马面试;2月2日开始，云海肴北京、上海、杭州、南京、西安、深圳、广州、昆明等地，超400人陆续到位，他们工作期间的薪酬由盒马支付。

2月3日，盒马正式宣布联合云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌达成“共享员工”合作，此后陆续有餐饮、酒店、影院、百货、商场、出租、汽车租赁等32家企业加入进来。截至2月14日，盒马在全国已接纳超40家企业的2700名共享员工加入临时用工队伍。

随着阿里巴巴集团旗下的盒马鲜生拉开企业“共享员工”大幕，京东、苏宁、每日优鲜等企业纷纷开启“共享员工计划”。

2月5日，京东7FRESH发布“人才共享”计划，邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工在此期间以短期打工的方式加盟;2月6日，阿里本地生活服务公司推出“蓝海”就业共享平台，餐饮商户可以通过该平台推荐员工报名成为“蜂鸟”骑手，即饿了么小哥，“蓝海”计划第一批招收1万名“蜂鸟”骑手;2月7日，苏宁物流发布“人才共享”计划，面向因疫情冲击、工作受到短暂影响的人群，提供各类仓内分拣、包装，社区骑手、快递配送等工作岗位。

一位人力资源从业人士告诉法治周末记者，“共享员工”模式是疫情下企业间的一种互助，可以实现三方共赢，“原企业降低了人工成本，用人企业缓解了用人短缺，员工获得了薪酬”。

“有些企业停业但仍需支付员工工资;员工在这期间收入下降;而另一些企业却有大量的用人需求，但这种需求又是短期性的。共享模式的优势就在于解决了这样一个痛点。”电子商务研究中心特约研究员、北京志霖律师事务所副主任赵占领也介绍，“共享员工”新模式的出现，解决了这次疫情期间的现实问题。

效仿新模式应注意风险

随着互联网企业纷纷试水“共享员工”，更多的跨行业合作推广开来，一些制造业、科技企业也加入进来。

2月8日，联想集团在其官方微博和微信账号上发布了其位于武汉、合肥、深圳、惠阳、成都五地的工厂，诚邀临时歇业的企业商户员工前来上班的消息。联想表示将提供包括电脑、服务器、手机的组装、包装等临时工作机会，帮助中小企业扛过困难期。

“其他行业有类似需求，未来也可以采用这种模式。”赵占领告诉法治周记者，“共享员工”虽然并非法律术语，但其性质从法律上而言是合法的，可以效仿，但应注意工伤、社保等法律风险。

“‘共享员工’通常包含两种模式，目前而言，都不违规。”赵占领具体介绍，一种是两家企业直接签订合作协议，由一家企业直接将其待岗职工派遣至另一企业“打短工”，这种用工方式虽然与劳务派遣有些类似，却不具有劳务派遣的盈利性质，不属于劳务派遣，法律上可视为短期变更工作地点、工作岗位和工作内容。另一种模式是，两家企业经过沟通后，一家企业的待岗职工直接与另一企业沟通后签署一份短期的“劳务协议”，这种情况下可视为存在双重劳动关系。

赵占领进一步指出，“共享员工”的用工模式中容易产生社保、工伤相关的一系列问题。比如，员工在“共享”期间在工作时受伤，能否认定为工伤就是一个非常复杂的问题;其次，如果采用第二种模式，而新单位没有为劳动者缴纳工伤保险，员工一旦受伤，若认定为工伤，则新单位承担较重的法律责任，需要支付一次性伤残补助金、一次性就业补助金、医疗补助金等费用，风险较大。

赵占领建议，企业间签署合作协议时，一定要将相应的责任归属、权利义务约定清楚;若新用工企业与员工直接签署短期劳务协议，则原单位可以继续购买工伤保险，而新单位则可以为员工购买商业保险。

责编：王硕