刀刃向内锻造钢铁团队

刀刃向内锻造钢铁团队迷羊 水泄不通,重生之军嫂养成计划,qqhy, 在中国重汽集团济南商用车公司总装车间，一线员工正为实现集团公司新目标加紧生产。冯晓更摄（中经视觉） 8月17日，山东重工旗下潍柴集团第40万台国六发动机下线交付，在行业内引起轰动。今

在中国重汽集团济南商用车公司总装车间，一线员工正为实现集团公司新目标加紧生产。冯晓更摄（中经视觉）

8月17日，山东重工旗下潍柴集团第40万台国六发动机下线交付，在行业内引起轰动。今年7月起，重型柴油车国六排放标准在我国全面实施，潍柴在行业内最早布局、最早投放国六产品，并将行业唯一的50%热效率技术应用在国六排放标准柴油发动机上。目前，潍柴国六排放发动机已实现了对商用车各细分车型的全面覆盖。

在行业重大转折关口，为何潍柴总能一马当先？“破釜沉舟的改革，让企业锻造出一支战无不胜的钢铁团队。”山东重工党委书记、董事长谭旭光表示，我们瞄准制约企业发展的问题，刀刃向内，勇蹚国企改革深水区，持续深化“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的常态化管理体系，为企业高质量发展提供内生动力。

砸碎“铁饭碗”

“改革不是等来的，是迎着矛盾干出来的，潍柴的发展史就是一部改革史。”对于改革，谭旭光这样理解。1998年，在市场经济浪潮的冲击下，潍柴这台“发动机”年久失修、锈迹斑斑，生产经营每况愈下，账面资金仅有6万元，债务却高达3亿元；1个人的活3个人干，3个人的饭5个人吃。在这一年，37岁的谭旭光临危受命，一场改革攻坚战随之打响。

“除了改革，企业已没有任何退路。制度上明确改革举措，执行中一碗水端平，谁也不能例外，不换思想就换人。”谭旭光约法三章，铁腕实施定岗、定编、定员“三定”改革，人事、用工、分配“三项制度”改革，彻底砸碎“铁饭碗”、打破“大锅饭”。动员会上，一位分厂副厂长拍着桌子说：“办不到，不知道该让谁回家。”不到一个小时，这位副厂长就被免去职务。

为跟上世界领先技术的脚步，2005年，潍柴聘请一名外籍高端人才担任潍柴动力技术总监，开出的年薪相当于当时潍柴高管收入的10倍。这名引进的高端人才给潍柴带来清晰的产品规划图谱、正向研发的理念以及科学规范的研发流程。“近年来，潍柴共引进海内外高端人才300多人，每一位高端人才的工资待遇都比公司高管要高。”潍柴动力副总裁、运营管理部部长姜宁涛说。

2018年9月1日，山东重工对中国重汽实施战略重组后，又将潍柴的改革经验移植到中国重汽。山东重工打响历时3个多月的作风转型、懒政整治等三大攻坚战，参与人数超过5万人，累计对近200名领导干部进行问责处理，全面激活管理细胞，持续优化干事创业生态。

实施国企改革三年行动以来，山东重工全力推进权属公司“两项试点”工作，构建了独具特色的“特别奖励+一票否决”激励体系，形成了“1+N”配套机制。截至2020年底，集团29户企业、143位经理层成员实施任期制和契约化管理及职业经理人试点，部分企业经理层成员薪酬浮动部分占比达90%。同时，山东重工还积极优化内部薪酬考核制度，搭建管理、营销、研发等宽带薪酬体系，同岗位人员薪酬差异达4倍以上，设置常态化科技创新奖励机制，个人奖励最高1000万元、团队/项目奖励最高500万元。

谁行让谁干

领导干部“上去容易下来难”，一直是国企改革的硬骨头。实施三项制度改革，就要从根本上破除这一难题，真正做到谁行让谁干。山东重工痛下决心让“能者上、平者让、庸者下”成为常态，确保耳聪目明。

从普通技术员成长为潍柴中层干部的张红阳，坦言自己一路是坐着升降电梯成长起来的。2016年底，普通技术员张红阳升职为潍柴集团旗下的法国博杜安公司副总经理，负责潍柴中法业务的协调工作。2017年7月，张红阳却收到了降职的处理意见。“主要原因是外语不够熟练，沟通不畅，导致了业务进展受影响。”就在张红阳做好回国准备时，一纸调令又把他调到了潍柴印度公司。彼时，正值潍柴第一块海外试验田——印度浦那工厂进入发展快车道。“从哪里跌倒就从哪里爬起来！”两年间，张红阳努力补语言短板，带领团队扎根印度开拓市场，用业绩证明了自己。

为保持领导干部队伍的激情，山东重工持续加大竞争性选拔力度，创新实施干部PK机制。潍柴分批次实施全体干部公开竞聘上岗，干部平均年龄降低到38岁，其中，“80后”占比达73%。中国重汽改革重组以来，领导干部由1600人降到1260人，平均年龄由46岁降到42岁，“80后”占比由27%提升到56%。

与此同时，山东重工充分发挥考核指挥棒作用，持续优化以业绩、能力、价值观认同和战略导向为核心的干部“3+1”考评体系，强化机制刚性，实现领导干部“下”的常态化。2020年因考评优秀提拔干部66人次，因考评不称职、不担当、不作为、慢作为等问题，实施内退、降免职等“下”的领导干部490人次。

英雄不问出处

刚刚投放市场的潍柴新一代国六高端柴油机WP7H，仅用8个月时间就从实验室“走出来”。承担这项开发任务的项目经理董朵，是一名2012年才加入潍柴的“85后”女工程师，她在众多竞争者中脱颖而出，成功中标潍柴“军令状”项目。凭借一股子闯劲儿，她带领着一支平均年龄不足30岁的年轻团队，打破传统研发模式，极大压缩研发周期，顺利完成开发任务，成为潍柴第一个结项的“军令状”项目。

为激发人才创新活力，今年6月，山东重工围绕突破“卡脖子”关键核心技术，与潍柴、中国重汽高管签署29个“军令状”项目。项目采用公开竞标机制，共有466人报名竞标揭榜挂帅项目负责人。

“过去科研项目更多是按资历、职级进行立项分配，现在‘英雄不问出处’，谁有本事谁来竞标。我就是通过竞标程序，承担了具体科研项目，这在过去完全是不可能的。”中国重汽揭榜挂帅项目负责人郭年程说。打破唯“身份论”，让有能力的人揭榜只是第一步。企业还明确科技项目研发进度和各项技术指标，出台配套奖惩考核制度。

据中国重汽集团副总经理郭磊介绍，他们根据项目的难度、科技含量、成果转化等维度划定了不同的奖励等级，根据项目完成情况与研发人员薪酬等直接挂钩，同时还和技术人员年度职级的晋升挂钩。

据了解，此次“揭榜挂帅”活动，潍柴和中国重汽将分别拿出1.4亿元和1.7亿元对研发人员进行奖励。

改革永远在路上。“实施国企改革三年行动，持续优化市场化选人用人机制，提升人员‘进’的标准、畅通‘出’的渠道，不断完善业绩导向、精准考核、刚性兑现的差异化薪酬分配体系，全面提升市场竞争力，坚决打赢新一轮高质量发展攻坚战。”山东重工总经理江奎说。（经济日报记者 王金虎）

帅同文学转载 http://www.xinzhiliao.com/rq/ertong/14333.html